转载自卢松松的博客：http://lusongsong.com/info/post/207.html
猎头公司扫盲帖
这一行泥沙俱下良莠不齐，而且很多人对这行太陌生了，不知道哪个公司好哪个公司坏，当然对已经有工作的候选人来说，猎头公司出名与否并不重要，重要的是他们案子多不多，能不能及时的找到你，这帖主要是给没毕业的小孩和打算进入这个行业但是不太了解的人看的，为了更多有潜质的新人能够展露头角，加强行业专业度罢了，同时也是为了避免某些不太了解的人说出Adecco比Kron Ferry还要大还要好的话(真的有见过有人说)，如果您已经是行家里手了，也没必要觉得我班门弄斧，有不足的地方，还请您斧正。。
前言
首先普及几个基本概念
第一，猎头不是中介，中介是那种收你钱然后帮你找工作的，但是猎头不一样，他们服务对象是客户公司，有职位空缺出来了，才会通知猎头让他们去找人，他们把市场上符合某一类职位和要求的所有人统称为talent pool，不存在那种猎头小说里面说的这个人是完美的候选人，是行业牛人，出名无比，各家公司都来抢的情况，看猎头自己找人的能力，能力强的，pool足够大，一般每个职位都会推5-6个候选人，所以相对来讲，猎头更关注的是客户公司的想法，而不是候选人的想法。
第二，通常意义上来说，猎头猎头，猎的都是各个公司的头头脑脑才叫猎头，但是这两年公司为了节省人力成本，越来越多的公司把自己的人力招聘工作外包给猎头公司做了，也就是所谓的 RPO了，另外国内求职市场很特殊，智联51等等用那些找找大学生还成，一旦有senior一点的职业经理人岗位，很多HR就搞不定了，也不能明目张胆的去直接挖对手公司的人，会造成行业竞争，所以这年头基本上年薪过30W的职位差不多都会由猎头来做了。
第三，大规模批量招聘的叫 RPO，recruitment process outsourcing，招的职位都是junio为主，甚至有很多猎头公司直接打着客户的名义进入高校做校园招聘的，你们以为他们西装革履，保洁联华的，其实可能就是猎头公司的过来，替客户跑腿省钱罢了，这跟我当年把北大清华就业办电话打爆是一个道理。另一种多是招经理人级别以上的，不是走量，而是定点挖人的，就叫做所谓的executive search了，其实严格来说应该是叫people search，因为真正的Executive全公司可能也就不到20人，这两种模式操作手段和职业前景完全不一样，市场行情来讲，RPO走量，对人手需求肯定更多，换言之RPO的工作机会更容易找，但是我个人来讲，得劝您好好三思了，对一个应届生来讲，第一份工作往往是学东西为主，你觉得每天跟30多个月薪5K的候选人交流学的东西多还是每天跟7,8个月薪5W的候选人交流学到的东西多呢?一般来说那种很老派的做ES的猎头(RPO这种新鲜玩意儿是这几年才有的，而且号称是未来的发展趋势)，都瞧不起RPO，我顾问的观点就是，RPO走量，就好像是服装厂里面的流水线工人，手艺再熟练，最后也是个工头，做 ES的话，因为精耕细作，就好像是私人裁缝，苦心钻研最后就可能成为designer，做RPO的工人不会赚很多钱，钱都被工厂的老板赚了，而我之前在外服的师兄说话就更过分了，他们当年给上海世博做RPO项目，招人来就随便问问英语，讲几句what’s your name, how are you doing就结束了，他认为这样的工作毫无技术含量，压根不值得考虑作为职业发展。虽然说RPO肯定是企业和经济未来的发展方向了，不过我还是希望广大应届毕业生，在选择这条路前，能好好思考下，热爱做RPO的人可能觉得我胡说八道，那么请君跟帖一篇，看我们谁能吸引到更多优质的人来进入我们不同的行业吧。
第四，猎头公司多大就叫大?
一般来说一个办公室有50个人的公司，就算是非常非常大了，我们做个计算，在只考虑ES的情况下，每家公司都是分行业的，一个行业里面有7个人就算非常多了，一个经理带三个顾问带3个Researcher，已经是非常充裕的人手了，一个公司，能够做十个行业的，已经是非常厉害了，这样的话，规模也就只有70个人罢了。通常来说，在全中国范围内，一家猎头公司如果号称超过两百人的规模，那么已经算非常大的公司了，当然，他们肯定是把RPO团队包含在内了，不过RPO这玩意儿因为量实在太大，多少人也是不够的。说这么多废话，只是希望大家对猎头公司规模有个基本的概念罢了，总之是绝对不可能像实业公司那样动辄一两千人的。
第五，猎头公司里面的级别称呼。
一般的应届生进去，那肯定得从 researcher做起了，也就是所谓的寻访员，慢慢做着，就能成为Associated Consultant，也就是AC助理顾问，再往上升就是顾问，一个行业组里面会有两三个顾问，组长就是manager了，有些公司会把相近的几个行业组变成一个大组，然后设一个Director之类的，再往上，就是partner或者是GM了，每家公司的管理层设置可能不太一样，但是R,AC,C这三个是最传统的猎头头衔分法了，当然公司大了，也会有很多不同，比如有的公司不叫researcher，叫sourcer，有的公司不设 consultant，和associated consultant，R做的熟练了，统统升associate，执行AC和C共有的智能，这些都有可能发生。另外AC其实和C做的事情很多差不多，区别有时候仅仅是资历和待遇还有权利大小罢了。
第六，一般猎头的工作流程：通常情况下无非是C分配案子给不同的R，R自己去用各种渠道找人，找到合适的候选人简历了，自己觉得不错的，发给C，帮助C预约时间来进行面试，面试觉得不错了就推荐给客户，然后C来follow各种不同面试和客户那边的流程，通常比较标准的流程是这样，当然了RPO因为量大，通常是不面试的，本文讨论的也不是RPO。所以如果在面试的时候，猎头公司的顾问跟你吹牛的流程和这个流程有所偏差，尤其是如果他们不面试还称自己是猎头的话，你就得好好思量这家公司值不值得进了。。。
另外很多人把cold call在内的各种挖人手段看的太重了，其实对一家猎头公司来说，最重要的是有没有客户，能不能拉到单，Business Development 团队的实力才是最重要的，毕竟单子的多少和质量，才决定了一家公司能否成活，所以通常提成拿的多的，往往不是做单的人，而是BD到单子的人。
第七，应届毕业生可以做猎头么?
当然可以，这一行80%顾问和senior consultant都是一毕业进入猎头公司从R一路做上来的，那种所谓的资深顾问必须是在企业里面做的很senior的职业经理人才有资格做的说法纯属扯淡，猎头工作这么累，压力大的一塌糊涂，人家职业经理人做的好好的，舒舒服服，至于过来做你这猎头么?赚的钱还多不了多少，用屁股想想也知道了，有人说应届毕业生做猎头有短板，这个也是扯淡，关键是，一定要跟对一个专业的顾问，进入一家培训和coaching系统具体的公司，这个才最重要，讨论应届毕业生能不能做猎头根本毫无意义。
不过话说回来，如果不是真的想好进入这行，最好三思后行，整体行业前面说了，泥沙俱下，绝大部分人比较 mean 和 snobbish，如果有找到其它行业其它公司，正好自己又有点兴趣的话，比如销售市场商务等等，个人建议最好还是不要选择猎头，去甲方公司好好体验下，可能以后你就不想做猎头了，或者还是想做，但是那个时候再做猎头，绝对是大有助益的。
所以进入猎头行业的其实都是当年毕业找不到别的工作跟LZ一样的loser么?擦。。。
好吧，其实是开玩笑的
第八，猎头的收入
因为猎头的收入是跟单子直接挂钩的，和销售差不多，所以收入不定，和HR也有很大差别，HR待遇的评定是根据你对企业业绩增长的推动效果来看的，这个很难比较。
不过对应届生来说，猎头起点比较低，而且R因为很多公司要大力培养，所以通常是不给R提成的，只给奖金，通常是猎头费5W以下的单词给500，猎头费5W以上的给1K，猎头费200W的也还是1K，这个薪酬体系其实很合理，因为顾问要花心血和时间精力来培养R，这个本身就是看不见的福利，此外绝大部分的单子不是新手的R可以处理得了的，后期很多的交流，面试，谈话，甚至做offer，都得由顾问来，很多人认为cold call很困难，找人很困难，其实这不过是猎头基本功而已，真正哟技术含量的都在后面
换言之，如果有公司胆敢一聘用你就直接给你什么助理顾问，给你5%到7%的提成，除非是实习经验丰富而且操作熟练的应届生，一般人就得好好想想该不该进这种公司了，提成是说的好好的，但是看你有没那个命拿了，通常这种薪酬设置的公司对一个人的提高和成长帮助并不大。
回到正题，通常来说，熬过最难熬的刚毕业的第一年，第二年开始，一般猎头新人的手头就很宽裕了，当然做单子还是很苦逼就是了，一般底薪加提成，每个月都能有 6K-8K的收入，过了两年，公司就会考虑升你为associate了，average水平的associate，每年是20W-30W的收入，这个是比较junior的，在R时期基础打的比较好，人比较机灵学习能力强的，做到senior consultant，一年猎头费到达300-400W，这些SC的提成点可能高达30%，自己拉的单子自己手下的R来做，所以说30左右一年赚七八十万的猎头并不罕见，当然，前提是你能进入一家不错的公司，能熬到那个时候，毕竟这行的淘汰率非常高，甚至有人都做到30岁还受不了不再做猎头的。
第九，猎头的发展前景
这行勉勉强强算咨询业，拿波斯顿或者罗拉贝格里面的人举例，他们要么是在本公司不停地升，升到consultant，或者做principal， team leader，要么就是转入甲方客户公司里面做strategy部门的director了，这些公司因为做战略，所以直接对口这个，猎头也是一样，我们直接对口的是人事，所以发展无非是三条，在公司内部晋升，不停的升，做一辈子senior consultant，但还绝大部分女孩子结婚之后，大多会选择进入in house甲方，做个HR Manager，事实上，有相当多的大型牛企的HR Director或者VP是从Spencer，Korn Ferry之类的公司跳过去的，第三条路嘛，就是积累起了足够多的客户资源，自己拉些小弟，自己开家猎头公司了，在上海开猎头公司非常容易，只要有30W 的注册资金，加上超过三张的中介员证书就可以了。
第十，最重要的，什么样的人适合做猎头
猎头的行业历史很短，不过50年左右，跟那些重工，机械，能源，不能比，你说IT行业也是新兴行业，但是一个住二三线的小老板可能需要互联网下载泷泽萝拉，但是他们不一定需要猎头供应商，猎头这种怪物般的行业本来就是商业社会发展到了极致催生出来的产物，起码在国内来说，猎头水平最高的还是北京和上海，即便是广州深圳都稍嫌不足，这两个地方的猎头公司也出奇的多，所以第一个，地利要做到，最好在上海或者北京做猎头，内地城市的话，当然也可以做，不过局限性很大就是了，最简单一例，你去 BD的客户和候选人公司，在上海做猎头，随便就可以约候选人喝茶，拉拢关系，但是在重庆成都武汉就不行，除非你BD本地的客户，但是这些地方商业不发达，无法形成一个行业圈子，这样的话找人的话困难重重，可能要说服别人relocate，以我的经验来看，这几乎是mission impossible。
接着，做事要有条理，时间管理要好，有观念，每天接触50个以上的人，信息量非常大，而且同时可能操作15个以上的案子，没有时间管理能力，真心做不来。
其次就是人和，做猎头，基本功是cold call，本质就是欺骗，cold call不仅仅是对付前台，还要对付总助和部门助理，还有就是办公室行政人员，从这些人手里骗到自己想要的候选人信息。
不管你公司的database有多么强，我觉得cold call是最基本的猎头技巧，胆大胆小必须得硬着头皮上，直到把心理状态磨练的荣辱不惊了才算是入门，如果连前台都搞定不了，做了顾问要去面试senior的候选人，handle难搞的客户，更加不容易。
我这边培养researcher，都是从一般人最头皮发麻的cold call开始的，直到他们能够以稀松平常的语气至少骗到一个电话才算出师。
记住，CC不过是基本功而已，跨不过这道坎，终身做猎头都很痛苦。
所以最基本的要求便是：脸皮厚，心理素质好，性格外向，有强烈的道德洁癖不擅长骗人的，而且不善言辞不喜欢和人沟通交流的，千万不要看着钱来入这行，不然生不如死。
然后，第二条基本要求，就是强烈的money driven，也就是爱财。
这一行只适合野心勃勃的生存，当然不是表面上那种很有冲劲给人感觉很aggressive的人，这类人往往色厉内荏，底气不够，大多数猎头顾问，都是表面亲切温和把你家瓦揭了你都猜不到是他干的那种人，但是内在的话，无一例外是爱财如命，为了钱可以做任何事情，加班加点也好，周末陪候选人客户吃饭拉感情也好，毕竟这行属于只要你投入就肯定有回报的行业，所以没有强烈的金钱驱动力的话，不容易存活下来，此外还有一定的内敛意识，不会把强烈的野心写在脸上，毕竟大家都想升顾问，尤其是这行女孩子特别多，勾心斗角的也特别厉害，所以做事激进，金钱驱动力足，为人又亲切低调是所有资深顾问的共同点。
最后，还有一道基本门槛，就是英文要流利，在这行里面，除了内资的公司，绝大部分公司里面会英文就跟会吃饭喝水一样，基本生存技能，如果没有达到一定的英文水准，最好不要来尝试这个行业，因为是明知无前途而做事，这不值得，当然如果你满足做个一年收入20W左右的小顾问，那当我没说了。
还有那种抱着进入行业里面多交流英文可以变好的人也不要轻易尝试了，外籍候选人没耐心跟你练英语，工作压力极大，加班严重，没时间学英文。
第十一，新人入行如何选择行业
现在稍微上点规模的公司都开始给猎头分行业，不像7，8年前大家随便找了，对于新人来说如何选择行业呢?
有的人可能说看个人兴趣，这个明显是搞屁，刚毕业的小孩懂什么，能知道什么是自己真正想要的?我来告诉你，选择哪个行业比较稳定前景好，那些行业很难有出头之日。
一说到猎头，大家的直观反映是两个，第一销售，第二人事。
猎头的操作手法很多时候像电话销售，但是行业本身就跟HR领域直接挂钩，很多猎头也都跳入甲方in house 做HR了，所以，我们要从HR的角度来分析猎头。
为什么这么说呢，我问你一个问题，你认为一家人员过千的化工集团的HR部门实力强专业度高，还是一家人数不到100人的咨询公司的HR部门实力强呢?
不用说是前者了。
人事人事，管人的职业，那肯定是公司里面的人越多越好，这样HR部门才最重要，而且他们公司的体系架构都很完整，但是一家咨询公司或者律师行，人就那么点，会有很完整的架构么?
换成猎头也是如此，一定要选择那种生产实体产品的corporate，而不是提供service的firm，因为这类公司的HR实力很薄弱，重要程度又非常低，往往被人忽视，一家大型的汽车集团可能会设一个HR VP，但是一家小的公关公司，给个HR Senior Manager的title让你管HR 部门就算不错了，所以切记切记。
换言之，像重工，汽车，医药，医疗器械，化工，航天，快消，能源，通信等实体行业，是上上之选，而像广告，公关，金融之类的行业就不是很好的选择了。
关于行业选择，之前从来没人提过这样的重要性，也是我刚毕业频繁跳槽痛苦的根本原因，自己经过顾问一提点才发现症结所在，不信的话请自己进入Korn Ferry的官网，看看那里面的parter履历，这些人都是属于行业金字塔顶端的人，但是90%都是从做industrial或者 lifescience等实体行业起家的，极少有做金融或者公关等服务性行业的，不是没有，只是低于10%罢了。
十二，我不在北京上海，但是对人事很感兴趣，怎么办?
虽然偏题，我也废话一句，人事作为一种无关紧要的supporting部门，在内资公司基本上是总裁的走狗和附庸，这点毫不夸张，起码目前来说，只有外资的 HR部门稍微正规点，任何有过一些工作经验的人都知道，很多时候HR几乎就是无耻的代言词，所以，必须找到上面所说的一家实体的外资公司，从人事或者行政助理做起，HR的升迁之路可以好好参考杜拉拉升职记，虽然书里的感情戏很狗血，但是对HR各个模块的介绍相当专业和全面具体(自己也可百度下HR6大模块)，在内资公司里面，可能有人连C & B都不知道是什么。
此外，商业发展到现在，已经是越来越成熟和完善了，规模超过5K人以上的大公司，很多时候简单的HR六大模块已经不能满足业务增长需求，这个时候新的HR架构就出现了，他们分成了operation center和Business Partner两块，OC就是通常所说的六大模块，而BP就是进驻到每个BU的HR，担负着每个BU不同的人事需求的联络工作，及时通知OC来满足这些需求，比如说宝洁的洗化BU今年要新招200个人，需要哪些条件，同时他们的薪酬体系无法很好的起到激励作用，需要调整，这个时候洗化BU的HR BP就得及时通知OC部门相关做staffing和C & B的同事来完成这项工作，所以说BP属于那种六大模块都懂，但是哪样都不精通的人，但是也正是这类的人前途最远，HR D基本上都是从BP升上去的，一般来说，进入operation center工作机会比较容易，但是时间长了，一定要抓住转BP的机会，这是HR比较靠谱的升迁之路。
OK，前言可能写的比正文还要长。。。
正文
首先，我们这行里面有个retainer和contingency的区别，80%以上的猎头公司是做contingency为主的，也就是企业一个案子，发给两家以上的猎头公司，大家相互竞争，在R找人的时候，如果速度慢点，会遇到相当多的候选人说已经被人找过相同的职位了，这个就是原因。
至于retainer，就是企业提前给定金给你，而且可能职位只放给你一家做，通常是那种声誉极好，历史悠久的公司才会之做retainer的案子的，跟 contingency case不同，他们交了人就OK了，retainer的话，还要做行业研究，行业分析，最要命的是要交sourcing list跟short list，每个案子的时限都很长，基本都要一番波折才能做成，读读李开复的书和他当年惹的官司就知道操作这个职位的顾问有多么苦逼了，绝大部分 retainer firm是以做行业咨询的手法来做猎头的，不像contingency更像是电话销售。
这两者个人认为并没有好坏之分，而且绝大部分的客户公司处于节约成本的考虑，更愿意雇佣一般性的猎头公司给contingency的case，所以contingency是趋势，retainer的case只会越来越少，赚钱是一样的赚，甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾问少得多，不过对新人来说，缺乏甲方公司的直接感受经验，能进入retainer firm里面做事成长肯定是最快的，收益也是最多的，从一个大学毕业生的角度来看，肯定是优先考虑海德思哲之类的公司，即便米高蒲志可能给你9K的底薪，也最好不要做最佳选择。
OK，我们先说第一类猎头公司。
Retainer firm，在我们这行，有个所谓五大或者十大之称，就跟什么四大会计事务所一样。
这五大分别是 Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其实在中国这地界上，其实名副其实的只有三大，就是KF，HS，Spencer之类的，业务能拓展开来，其它的诸如 IIC，Horton，Kearney之类的，名声虽然很响，其实在华业务也很小。
这里尤其值得一提的是HS，帮助谷歌猎到李开复，猎头费成交金额高达1.3亿美元，创下了行业之最
有些人会说这些公司只做总监级别以上的招聘，或者只操作年薪150W以上的职位项目，其实不是，retainer只是个种类，不代表案子的大小，他们是只 BD retainer的案子，换言之，只要是给预付款的，哪怕是总助或者销售代表的职位，也可能是由这类公司操作的，不过这种情况发生的少之又少，因为通常只有非常重要的职位，企业才舍得花钱给retainer定金，让猎头公司去找，所以他们也还是基本上都找高管的，但是，他们不是只找高管。
那么如何进入这类公司呢?
一般这类公司要求都极其严格，基本上跟麦肯锡之类的差不多，什么211+985，而且要求英文及其流利，不过这两年要求会放宽点，主要找一些有一两年工作经验，潜质不错的人进去做事，当然英文要求是死规定很硬性门槛。
他们的级别通常是从分析员做起，还不是寻访员，也就是说先要做一两年的analyst，然后才能从researcher一级一级往上升。
这种招聘模式也会有很多麻烦，那就是很多在其它公司做了一两年的人，资质好点的，都开始接受提成制的岗位了，分析员和寻访员没有提成，薪水吸引力不大，不过也有很多人冲着他们牛气无比的名头过去。
在这类公司里面做事，如果学历背景一般，那么career很容易就定死了，一辈子都是寻访员或者分析员，永远升不了顾问，不过好就好在，因为公司很牛，里面的寻访员随便挑一家普通公司进去，就可能连跳三级做资深顾问，而普通公司里面的AC又冲着企业名头和培训体系，愿意接受比较低的薪水，进去做个分析员，形成了人才的良性循环。
进入这类公司工作，其实薪水多不了多少，尤其是一年之后，因为他们的R可能要做个5年左右才可能升到顾问，而5年后那些同学都已经很轻松30W的收成了，你却还是1W多一点的月薪，这个很容易就心浮气躁的跳槽，但是作为猎头起点，学到东西，接受系统的coaching 和training，算是非常不错的，另外上面也说了，有相当多的大公司的HR D是从这类公司跳出来的，所以如果遇到这类的机会，就赶紧从了吧！
另外一类的retainer firm，很小的那种，属于五大之类的资深顾问或者partner啥的，干了20年，积累很多资源了，想自己创业，就拉了些客户，成立家10左右的小公司，专门接下retainer的case，这类公司非常不错，因为体系相同，培训一样，气氛文化都和五大都差不多，同时还因为规模很小，企业需要人才，不易出现五大那种天花板现象，但是这类公司多数很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看运气了(我老板直观估计，全国不超过50家，他也说不出具体名字)。
这是第一梯次的，下面说说第二梯次的
很诡异的现象就是，第一梯次的公司因为跟我等平民交集太少，所以反而远远不如第二梯次的公司出名，除了号称天下第一的KF之外，很多人就连所谓五大的名字都念不全，大部分人还是知道什么Manpower之类的。
一般来说，通常人谈到的，说是比较不错的外资公司，往往都是属于第二梯次的，目前我们耳熟能详的外资猎头，多是第二梯次猎头，这类公司的特点就是 retainer 和 contingency同时做，以contingency为主，不要小瞧这些公司，很多公司在华的业绩，比Horton或者罗胜一类的，会大的多。
在这个级别里面出名的公司手指头其实数的过来的。
MRI， Ranstad， Hudson，Talent2，Kelly，Adecco，Fesco(这家和Adecco貌似是一家)，Hays(英国老牌，上市了，医药做的国内最好)等等都算是比较不错的公司，要提到的两家是 Michael Page和Robert Walters，这两家是做金融行业的老大哥，上海金融行业稍微出名点的公司基本都被这两家包了，不过他们sourcing的模式和传统猎头完全不同，是自己开设类似于智联的招聘网站，让候选人去投简历的，不用自己去cold call做sourcing，从某种层度上讲，跟中介比较类似，但是他们的仗着金融行业的福，里面的薪资也是非常的高，一个新人的底薪可能有8K，这比五大的工资都要高，当然工作压力也不是一般人能承受的，每天工作12个小时以上的高强度是常态。
当然这些公司就不一定很入得了五大那些顾问的法眼了，前面说了，五大里面的R跳槽到第二梯次的公司，很可能就是连跳三级，做资深顾问，另外之前有人跟我说过这类公司在国外其实就是去人才市场搞搞招聘，和中介无异，到中国来就摇身一变成猎头了，当然这种说法有失偏颇，不过也反映出一定的事实。
从这个层级开始就是泥沙俱下的了，进任何一家公司都无法保证你顺利成长，主要就是看你的顾问，面试的时候一定要多留心眼，在你被人面试的时候，要多掌握主动来面试别人，如果有遇到那种从五大之类的公司跳出来的顾问带你，那么就从了吧。
这类的公司，对学历背景并不会特别看重，但是一样，也是比较看重英文的，能够流利的和世界各地的人沟通是基本要求(这里面包括了印度，日本，欧洲等国家的人)，虽然说有些公司在国外就是中介，但好歹也是外企，不多说了。
第三梯次的
上面的几家可能没写清楚，但是我熟悉了解的，就这几家了，有些口碑不错的，再补上去。
第三梯次的多是内资公司，发展时间短，底蕴差，资源不足，不管是客户还是候选人方面，顾问水平低，这是共性，除非是那种五大公司里面的中国顾问开的 retainer firm，不过那就是第一梯次了，不属于第三梯次的范畴，这个梯次的猎头商，基本上都是做contingency的。
第二梯次里面没有manpower可能会有人问，因为Manpower今天好歹也排在世界500强，很少有猎头公司能做到世界500强的，虽然大家都赚的厉害，但是毕竟总体的业务较小，不过MP在国内最大的竞争对手是科锐Career International, 简称CI，所以他们两家都算是第三梯次的翘楚。
首先说说CI，一般来说在CI工作过的人都说比MP要好，气氛好之类的，同事好相处啥的，在MP里面工作的朋友也说过他们公司如何不近人情之类我没在这两家公司工作过，所以不妄加评论。
但是这类内资公司共同存在的问题上面也说过了，对一个新人来讲，最致命的还不是这个，而是培训体系的极度不完善和KPI的盲目过高不合理性。
应届毕业生尽量不要进入第三梯次公司也是这个原因，顾问水平有限，很多function的具体职能自己都说不清楚，也没有很深入细致的一步步引导并且传授你 search的methodology，这些对新人来说很致命，此外严重过高的KPI让人胆寒，每天50个电话量的要求可能让你压根没时间研究行业，所有新人的灵气和潜质，直接被拍死，这点在RPO项目上尤为如此。
这些公司policy的设定其实很合理，从赚钱角度上来说，因为 researcher的工作比较初级，没什么技术含量，基本上就是个廉价劳动力，花两三千块雇佣个R来天天帮忙打电话，扩充自己的数据库，还不给提成，也不需要花人力物力培训，压根儿不把你当顾问来培养，你做不下去了，自动离职，公司没啥损失，再招一个就行了，反正大学生多了去了，得到的益处也显而易见。
这个问题很严重，而且不仅仅存在于内资公司，有相当多的第二梯次公司也是如此，是猎头行业的普遍现象，这是赚钱的好方法——我精心培养你，你丫有了客户资源一转眼跳槽咋办?但是绝对不是有良心的赚钱方法，对一家大公司来说，追求利益最大化无可厚非，但是考虑到具体的一个个个体的学生，对他们的打击和耽误可能就是致命的，这个也是绝大部分猎头公司在业内口碑极其差的主要原因，如果遇到那种不肯招收应届毕业生的公司，其实你该感谢他们，虽然他们没有培养人才的计划，但是起码他们不会胡乱招你进去做廉价的researcher耽误你。
其实从这一点来说，绝大部分猎头公司，都很有问题，都属于臭名昭著类型的，所以在面试的时候，哪怕不要这个offer，也一定要大着胆子问清楚，KPI，顾问培养模式，公司情况等等。
言归正传，和第一梯次的五大对应，内资也有所谓的五大称号，我也不知道是谁排的。
伯乐，科锐，大瀚，展动力，泽恩
伯乐公司有很多家，什么西方伯乐东方伯乐中国伯乐的，最出名规模最大的，当然就是香港伯乐了，现在被日本人收购了，里面的气氛也急转直下，据说有顾问辱骂 researcher的情况，具体不是很清楚，因为跟我接头的漂亮温柔的HR姐姐就是这家公司出来的，我对他们的印象其实尚可。
科锐，这家是我对他们印象最好的公司，虽然没去工作过，但是我他们苏州RPO部门面了个试，交到了数名好基友，这家也是国内最出名和规模最大的一家了，貌似在豆瓣上最多的就是CI的了，这家业绩增长也非常快，不过和我现在的业务不算是特别冲突，了解不多，他们RPO算质量不错，虽然好基友也经常抱怨学不到东西云云，至于CC组(猎头部)，听很多人说其实不咋地，具体情况还是看行业组顾问了。
大瀚，人员规模非常大，所以铺天盖地的寻访结果就是，很多候选人都知道大瀚的名字，而且简历库做的非常大，据说可以媲美五一智联，上阶段在豆瓣闹出有人说大瀚如何如何被大瀚员工辱骂的现象，所以我懒的多说，但是在整个猎头界，稍微打听打听就知道他们名声如何了。
泽恩，各方面都算是一般，今年业务遭到大危机，上海分出80名员工突然走了将近50名，BD不到好的单子，talent pool较小，如果能下重金招到个客户资源丰富的资深顾问，情况可能好点，在这个行业里面一个资源丰富的顾问拯救一家公司或者某个行业组的情况并不罕见。
展动力，这个就不说了，不管是人员规模还是专业度，都不上档次。
另外有家公司叫拓优，仗着医疗器械行业在中国发展势头大好的形式兴旺起来，他们待遇不错，15薪，而且培训体系较好，他们的官网可以说是猎头公司官网做的最好的一个(绝大部分猎头公司的官网让外行看了之后只觉得他们是骗子，不知道他们到底是做啥的)， 找人的速度也极快，很多科锐完成不了的case都是他们close掉的，缺点在于特别资深的顾问不多，绝大部分senior的职位操作不来，很多都是相对来说很junior的职位，而且他们也不面试，就是谈候选人，收简历，推掉。
至于其它很多诸如锐仕方达，联洋之类的公司，也不想提了。
这类公司里面的人英文基本都很一般，如果你英文好，我也不太推荐进去，虽然他们的顾问可能会拿高薪忽悠你，但是尽量别进去
拿整体的内资公司来说，除非是五大背景的人创办的，一般都没有多大考虑的必要，行业状况也说的很明确了，进去了滋味未必会好受。
接下来我们就说说如何去评测一家公司靠谱不靠谱
上面提到过，不要凭借一家公司规模大小来评判好坏，如果你接到一家公司的面试通知，这家公司你没听过，我上面也没提过，怎么办呢?
去面!
既然打定主意做猎头了，那么就去面，面试的时候吸收到的信息，可以用在下一场面试，说不定下一家就靠谱了。
在面的时候任何反面试呢?
一般的面试流程是HR面(有的公司没HR，无所谓)，然后是顾问面，结合是team manager面，最后是总经理面，如果这个流程缺少了，可以考虑下是不是要进入这家公司。
原因很简单，正规公司会看重用人，顾问面是因为你以后直接给她干活，她能不见你么?team的头面是为了以后管你，而且等你做了顾问就要对她直接负责，她不提前见你，等你进了公司看你横竖不顺眼怎么办?总经理或者该地区办公室的老大更是一定要见的，不通过那一关，以后进去你俩互相看不顺眼，咋办?而且万一以后你升上去了，政治斗争肯定免不了，所以谨慎点的公司，哪怕招个小卒，都会让这些老大们挨个见你一面的，这样有些麻烦，但是从我亲身经历看，这样才靠谱，我刚毕业时候进的公司，只见了顾问，然后就被offer了，当时图样图森破，以为这家公司就是不错的公司了，结果进去后我跟办公室总经理横竖相互看不顺眼，穿了不少小鞋，平白无故挨了不少骂，心情只能用尼玛二字形容了。
这是一，从面试流程来看，流程越繁复，说明这家公司越正规。
二，反问顾问问题
前面说了，面试本身就是一场学习，那么投投的问问顾问一些问题，来抓住重点。
其中最重要的几个问题，首先问retainer 案子多还是contingency案子多，如果两者结合，说明他没说谎，可以考虑下，如果retainer多或者都是retainer，这个时候就不是你挑他而是他挑你了，动用全部精力应对吧，如果是只做contingency的话，那要犹豫下，如果顾问都不知道retainer和 contingency，那不要犹豫了，抓紧时间多问点问题，得到信息赶紧回家以后不要跟这家公司联系了。
然后，问他们的key performance index，简称KPI，每天要打几个电话，输入多少个新名字，要到多少份简历，KPI的奖金怎么算的等等，正规公司不会对电话量作严格要求，只要你能找到人，MSN聊都可以，那种硬性规定一天3小时电话的公司不值得考虑，其次，KPI过高你就得考虑下自己能不能胜任了，一周让你输入80份简历，谁做得到?而且这么高的KPI，哪有时间去研究行业，和候选人沟通?
提醒一句，retainer firm多数是没有所谓的KPI的，他们多看重顾问对你的评价，觉得你对他们的支持帮助足不足够，为什么呢?因为KPI跟人头有关，可是一个东亚区总经理职位，你觉得你一周能找到40个东亚总经理完成KPI么?扯淡呢，talent pool就这么多，一个个的谈，交流，说服，才是重头戏，而且跟这种senior的候选人谈，功课一定要做好，如果被人看出你是小白，对行业一无所知，那耽误公司名声，他们也拒绝和你合作，所以他们公司培训非常好，新人的分析员或者寻访员就好像海绵一样，不停的去吸收，去学习，时间多花在这上面。
接着，问顾问一个R同时做多少个case
一般最好是一个Rsupport一个顾问，不容易混乱，两个就是极限了，而且对新人来说，能够同时做3,4个案子就很不错了，慢慢的加，反正我的极限是15 个，再多，就不叫executive search了，而是RPO 了，再多的话我就只能自己剪掉一些难做的case跟顾问打哈哈了。
最后，最重要的一点，问下顾问怎么培养人。
如果顾问说，我们公司更偏向于让R实际操作，在实战中成长。这句话的潜在含义就是，我们公司没有人才培养体系，我们只在乎你给我们打电话找人，不在乎你丫能不能成长。
警觉这样的话!
如果能拿出一整套的方案，从头到尾仔细的讲解的，而且顾问本人又和蔼可亲，你感觉不错，是耐心的人，可以回答你的白痴问题的，那么就可以了。
另外，趁他们不注意的时候，linkedin一下顾问的名字(他们见面都会给名片的，这是基本礼节)，如果有五大的背景，即便只是一两年，而且你对他印象也不错的话，就不要犹豫，抓住机会吧。
end
累死我了，以后再也不回答什么关于行业问题了，也不做职业咨询了。
文章来源：学生会长辅佐官的日记
